Como administrar conflitos no trabalho

Desde pequenos convivemos com conflitos, seja entre pessoas, em casa, na rua, no trabalho etc. Às vezes somos simples expectadores, em outros momentos estamos inteiramente envolvidos nesses enfrentamentos. Os conflitos podem ser intrapessoais, interpessoal, intragrupal e intergrupal. Eles estão em toda parte e nem sempre geram efeitos negativos se aprendermos a resolvê-los estrategicamente, explorando a diversidade de interesses e valores. Os conflitos devem ser encarados como um trampolim para a adoção de uma ação adequada e positiva.

No caso dos líderes, por exemplo, lidar com a divergência de ideias entre os colaboradores é uma das principais tarefas no dia a dia do gestor. As situações que estão na origem do confronto no local de trabalho são inúmeras, entre as mais comuns estão: acúmulo de atividades, interdependência entre colegas, resultados malsucedidos do time, falhas de comunicação gerando mal-entendidos, indefinições de papéis, luta pelo poder, inveja e diversidade de personalidades que dificulta a aceitação de outros pontos de vista entre os colegas de equipe.

Um simples conflito pode surgir da diferença de opiniões. No entanto, uma discussão pode se transformar em ataque generalizado, agravando-se a tal ponto que se torna extremamente prejudicial ao ambiente de trabalho. Nesse caso, medidas corretivas imediatas precisam ser adotadas para garantir a reversão do quadro. Para evitar o extremo de um conflito, é necessário conhecer seus tipos (latente, percebido, sentido e manifesto) e se preparar para lidar com cada um.

Conflitos latente, percebido, sentido e manifesto

O conflito latente fica escondido, não se percebe nem se sente. Ele apresenta apenas alguns indícios. Exemplos: aquele funcionário que sempre chega atrasado ou que falta muito por adoecer com frequência, sem motivos aparentes. Já o conflito percebido é aquele que tanto o gestor quanto o funcionário sabem da existência dele, mas acabam não resolvendo.

O conflito sentido é semelhante ao percebido: atinge ambas as partes, que não fazem nada a respeito. E o conflito manifesto é aquele que, além de ter atingido ambas as partes, também passa a ser notado pelos terceiros e começa a interferir na dinâmica da organização. Exemplos: brigas entre pessoas ou grupos. A agressividade é notória, assim como os comportamentos das pessoas.

As melhores estratégias para resolução de conflito no trabalho

A melhor solução é evitar o conflito, mas no caso dele existir o jeito é buscar soluções alinhadas com os valores e a cultura da empresa para administrar esse problema. O importante é que o gestor “não tape o sol com a peneira” ou “não faça vistas grossas”.

Ao analisar a causa de um conflito, o gestor precisa se concentrar nos ganhos da solução não se desviar das metas da empresa. Para tentar resolver um confronto, é preciso esclarecer vários pontos, como ocorreu, onde, quais são os envolvidos, desde quando vem ocorrendo, entre outras questões. Com o diagnóstico em mãos, agora é estudar alternativas de solução. Busque implantar as medidas que forem necessárias e vá acompanhando periodicamente. Avalie suas decisões e converse com os envolvidos sempre que puder, mantendo um clima de respeito.

Importante evitar conversas de corredores. Reserve em sua agenda um horário semanal para encontros face a face com a equipe, aperfeiçoando assim sua habilidade de ouvir e falar.

A fase pós-conflito deve ser monitorada. O gestor deve manter o radar atento para quaisquer indícios de recaída dos ânimos dos colaboradores e buscar atuar com medidas preventivas para possíveis crises e desentendimentos. Investir em treinamentos, que reforcem a resiliência, o espírito de equipe e, acima de tudo, ensine os colaboradores a lidar com diversidade.

O gestor precisa ser prudente, agir com equilíbrio e mostrar para a equipe a importância de cada um nos resultados da companhia. Motive os profissionais a crescer com atitudes positivas.

Quer saber mais?

Inscreva-se para nosso programa aberto Liderança Efetiva.

http://lideranca-efetiva.opergroup.com.br/