Programas de treinamentos corporativos: como garantir efetividade e retorno às empresas?

Quantas vezes sua empresa realizou treinamentos sem colher os frutos desse investimento? Isso é muito comum acontecer: os profissionais são abastecidos de novos conhecimentos e novas habilidades e, no entanto, a companhia não evolui em desempenho organizacional nem atinge os resultados esperados. Aí surgem alguns questionamentos, porque tudo parecia estar correto: os funcionários estavam empolgados, esboçavam mudanças no comportamento, parecia que a companhia viveria novos tempos…

Engano. Hora de repensar em todos os projetos de treinamento e desenvolvimento: desde a estratégia traçada pela empresa para as ações de T&D, bem como sua razão de ser, passando pelo seu estilo de gestão, avaliando conflitos internos, métodos operacionais, até o comprometimento das lideranças com o programa de desenvolvimento em questão.

Treinamento corporativo: é o momento de fazê-lo?

Um treinamento corporativo que capacite os profissionais para o trabalho precisa estar moldado à realidade da empresa e não se sustenta só de melhores intenções. Um exemplo rústico para isso: como podemos entregar ao empregado conhecimento de inúmeras ferramentas tecnológicas, se a companhia ainda conta com um modelo ultrapassado e não tem expectativa para investir a curto prazo?

O funcionário pode estar em seu melhor momento de estímulo, mas com o passar dos dias vai estar cara a cara com a frustração, depois o ceticismo, porque tudo o que aprendeu não poderá ser posto em prática no local em que trabalha. A empresa entra em descrédito, tanto para a equipe, que foi treinada, quanto para a alta administração, que autorizou um investimento alto, acreditando em melhorar o desempenho organizacional e, consequentemente, obter um retorno financeiro satisfatório para a companhia.

Todo o treinamento pode ser eficaz e apresentar efeitos rápidos se a empresa já tiver adotado estratégia e valores, com projeto organizacional e processos gerenciais definidos. No entanto, é preciso assegurar que todos esses conceitos estejam claros para os gestores, que serão os principais disseminadores da evolução que se espera para as bases.

Imprescindível que haja também comprometimento desses gestores com suas equipes, e que reconheçam a necessidade da mudança em seu próprio comportamento, quando necessário. É o momento de abrir espaço para conversas francas sobre os problemas, permitindo, dessa forma, romper com o medo e receio do diálogo entre liderança e colaboradores.

Os processos de educação corporativa entram para apoiar os processos de mudança da companhia, levando em consideração os objetivos que ela quer alcançar. Importante, após as ações de T&D, é medir a eficácia por meio do acompanhamento de indicadores que foram definidos no planejamento dos processos corporativos de educação. Podem ser indicadores quantitativos ou qualitativos. Não importa. O que importa é que eles ajudarão a mensurar o quanto o trabalho feito foi ao encontro de seus objetivos iniciais. Pronto! Com essas iniciativas, vai ser possível detectar o que precisa ser melhorado e o que vale a pena ser repetido nas próximas ações de desenvolvimento.

Os projetos de T&D têm começo, meio e fim, mas o acompanhamento e monitoramento das mudanças precisam ser contínuos. Esse é o grande desafio que os líderes têm pela frente.

Quais são os pontos mais importantes para o sucesso neste tema?

1. Diagnóstico: Fazer o diagnóstico correto da demanda, analisar o momento pelo qual está passando a companhia para, em seguida, receitar e aplicar as ações de desenvolvimento moldadas à realidade da empresa, é papel de especialista, de empresa de soluções em recursos humanos focada em resultados.

2. Parceria: Não adianta contratar alguém que vem para a sala de treinamento apenas, em uma espécie de “uberização” de T&D. É preciso uma parceria entre empresa e consultoria que vise à efetividade dos resultados, que entenda como as pessoas aprendem e se comprometem com mudanças, e queira realmente medir os resultados do trabalho.

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